Définition : qui est considéré comme salarié aidant ?
Un salarié aidant est une personne qui exerce une activité professionnelle salariée tout en venant en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à un proche en perte d'autonomie du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap.
Cette définition est issue de l'article 51 de la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement (loi ASV).
Qui peut être le proche aidé ?
La loi reconnaît un périmètre large. Le proche peut être :
- Un conjoint ou partenaire de PACS
- Un parent (père, mère, beau-parent)
- Un enfant en situation de handicap
- Un frère ou sœur
- Un ami vivant sous le même toit
- Toute personne avec qui l'aidant entretient des liens étroits et stables
À retenir : Le terme « proche aidant » est plus large que « aidant familial ». Un salarié peut être aidant pour un ami proche, pas seulement pour un membre de sa famille.
Les salariés aidants en France : les chiffres à connaître
L'aidance en entreprise n'est pas un phénomène marginal. Les données sont sans appel :
- Entre 8 et 11 millions de proches aidants en France, dont 61 % sont en activité professionnelle (France Travail, avril 2024)
- 1 salarié sur 5 est aujourd'hui proche aidant (Malakoff Humanis)
- 1 salarié sur 4 le sera d'ici 2030 (OCIRP/Viavoice, 2024)
- 51 % des salariés ayant eu un arrêt maladie en 2024 étaient aidants, contre 42 % l'année précédente (Malakoff Humanis, 2024)
Tendance structurelle : Le vieillissement de la population et l'allongement de la durée de vie professionnelle font de l'aidance un enjeu croissant et durable pour toutes les entreprises.
L'impact de l'aidance sur la vie professionnelle
Concilier un rôle d'aidant et une vie professionnelle a des conséquences concrètes et mesurables.
Sur le salarié aidant
- 1 aidant actif sur 2 subit des répercussions sur sa vie professionnelle : fatigue, renoncements, manque de soutien (Aract Nouvelle-Aquitaine, 2024)
- 43 % des aidants en activité ont modifié leur organisation de travail : horaires aménagés, absences en urgence, congés spécifiques (BPCE L'Observatoire)
- Charge mentale élevée : les aidants jonglent entre les démarches administratives, la coordination médicale et leurs obligations professionnelles
- Risque d'épuisement : burn-out de l'aidant, dépression, isolement progressif
Sur l'entreprise
- Absentéisme accru : les aidants présentent un taux d'arrêt maladie structurellement plus élevé que les autres salariés
- Présentéisme : présents physiquement mais moins efficaces en raison de la fatigue et de la préoccupation constante
- Risques psychosociaux (RPS) : stress chronique, anxiété, troubles du sommeil impactent la qualité du travail et les relations d'équipe
- Turn-over : certains aidants réduisent leur temps de travail, refusent des promotions ou quittent l'entreprise faute de soutien
Pourquoi l'entreprise est directement concernée
L'aidance n'est pas une affaire privée qui s'arrête à la porte de l'entreprise. Les employeurs y sont directement exposés — juridiquement et économiquement.
L'obligation de prévention (DUERP)
L'employeur a une obligation générale de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Cette obligation se matérialise dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), obligatoire dans toutes les entreprises dès le 1er salarié. Les risques psychosociaux liés à l'aidance — stress, épuisement, isolement — doivent y figurer. Ignorer ce risque expose l'employeur à une responsabilité en cas d'incident.
Le coût de l'inaction
Ne rien faire a un coût direct :
- Remplacement d'un salarié aidant qui quitte l'entreprise : entre 6 et 12 mois de salaire (recrutement, formation, perte de compétences)
- Absentéisme non anticipé : désorganisation des équipes, surcharge des collègues, délais non tenus
- 80 % des actifs estiment que les actions de leur entreprise sur ces sujets les inciteraient à y rester (Unédic)
Ce que l'employeur peut faire concrètement
Face à ce constat, les entreprises ne sont pas démunies. Plusieurs niveaux d'action sont possibles, du plus simple au plus structuré.
Étapes pour agir
- Sensibiliser l'ensemble des salariés pour briser le tabou et permettre aux aidants de se reconnaître
- Former les managers de proximité à détecter les signaux faibles et à réagir sans maladresse
- Mettre en place des dispositifs d'accompagnement : cellule d'écoute, référent aidant, aménagements de poste
- Intégrer l'aidance dans la politique QVCT et dans le DUERP
- Communiquer sur les droits existants : congé de proche aidant, don de jours, temps partiel
La sensibilisation est le premier pas. Avant tout dispositif, il faut que les salariés aidants se reconnaissent comme tels — et que les managers sachent comment en parler. C'est précisément ce que propose Pilot-Âge.
Le salarié aidant n'est pas un cas particulier : c'est une réalité qui concerne aujourd'hui 1 salarié sur 5 dans votre entreprise, et demain 1 sur 4. Identifier ces collaborateurs, les soutenir et prévenir l'épuisement est à la fois une obligation de prévention et un levier de performance RH concret. Pilot-Âge accompagne les entreprises qui souhaitent passer à l'action, de la première sensibilisation à la mise en place d'une politique aidants structurée.
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Questions fréquentes
- Combien y a-t-il de salariés aidants en France ?
- Entre 8 et 11 millions de personnes sont proches aidants en France, dont 61 % exercent une activité professionnelle (France Travail, 2024). Cela représente environ 1 salarié sur 5 aujourd'hui, et 1 sur 4 d'ici 2030 selon les projections de l'OCIRP.
- Un employeur a-t-il des obligations légales envers ses salariés aidants ?
- Oui. L'employeur est tenu de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (art. L4121-1 du Code du travail). Les risques psychosociaux liés à l'aidance doivent être évalués dans le DUERP. En cas de manquement, sa responsabilité peut être engagée.
- Comment identifier les salariés aidants dans mon entreprise ?
- La plupart des aidants ne se déclarent pas spontanément par crainte du regard des collègues ou de la hiérarchie. Une démarche de sensibilisation — atelier, conférence, questionnaire anonyme — permet de rendre visible ce phénomène et d'inviter les aidants à se manifester.
- Quels aménagements peut-on proposer à un salarié aidant ?
- Plusieurs leviers existent : congé de proche aidant (jusqu'à 3 mois, renouvelable), don de jours de repos, télétravail, horaires flexibles, temps partiel. L'essentiel est d'ouvrir le dialogue avant que la situation ne devienne critique.
- Quel est le coût de l'inaction pour une entreprise ?
- L'absentéisme lié à l'aidance, le présentéisme et le turn-over représentent un coût significatif. Le remplacement d'un salarié coûte entre 6 et 12 mois de salaire. À l'inverse, 80 % des actifs aidants affirment que le soutien de leur entreprise les inciterait à y rester (Unédic).